Изменение размера оплаты труда





Согласно ст. 32 КЗоТ, в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда, связанных с системой и размерами оплаты труда, льготами, режимом работы, установлением или отменой неполного рабочего времени, совмещением профессий, изменением разрядов и наименования должностей работник должен быть поставлен в известность не позже чем за два месяца. Однако изменение существенных условий труда возможно лишь в случае изменений в организации производства и труда. Если таковых нет, то ни о каком изменении оплаты труда не может быть и речи. Подтверждением тому стало определение ВСУ от 18.04.2007.

Три инженера работали в филиале одного предприятия. Затем в связи с реорганизацией и созданием новой структуры они по их согласию были переведены на работу в головной офис этого предприятия. Работники были приняты на новое место с сохранением должностей и окладов, с ними были заключены бессрочные трудовые договоры. Три месяца спустя их новый директор издал приказы о предупреждении о существенном изменении условий труда. Суть существенных изменений заключалось в понижении должностных окладов.

Инженеры с подобным произволом решили не соглашаться и обратились в суд с иском к предприятию-работодателю с требованием об отмене приказов о предупреждении об изменении в оплате труда. Решением суда первой инстанции иск был удовлетворен. Однако апелляционный суд решение суда первой инстанции отменил. В кассационной жалобе работники, не соглашаясь с решением суда апелляционной инстанции, просят ВСУ отменить такое решение со ссылкой на нарушение судами норм материального и процессуального права. Верховный Суд решил, что кассационная жалоба подлежит удовлетворению на следующих основаниях.

Судами установлено, что приказом директора предприятия, на которое были переведены работники, каждый из истцов был персонально предупрежден об уменьшении должностных окладов с сохранением в течение двух месяцев оплаты труда в предыдущих размерах. Удовлетворяя требования истцов в части отмены оспариваемых приказов относительно изменения размеров оплаты труда, суд первой инстанции обоснованно руководствовался тем, что обусловленные сторонами в бессрочных трудовых договорах взаимные права и обязанности, в частности условия оплаты труда, не могут быть изменены собственником или уполномоченным органом в одностороннем порядке без законных оснований.

Изменение существенных условий труда может иметь место в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 32 КЗоТ, — в связи с изменениями в организации производства и труда при продолжении работы по этой же специальности, квалификации или должности. Однако, как установлено судом, и это обстоятельство не отрицалось ответчиком, изменения в организации производства и труды ответчика, которые бы сопровождались изменением условий оплаты труда работников, места не имели. Таким образом, уменьшение работодателем размера должностного оклада, установленного работнику при заключении трудового договора, является нарушением условий трудового договора. В соответствии с ч. 5 ст. 97 КЗоТ, собственник или уполномоченный им орган не имеет права в одностороннем порядке принимать решения, ухудшающие условия труда, установленные законом, соглашениями или коллективным договором. При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о незаконности приказов ответчика о предупреждении истцов об изменении условий оплаты их труда.

Согласно разъяснениям, изложенным в ч. 3 п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины О практике рассмотрения судами трудовых споров от 6 ноября 1992 года №9, если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменением в организации производства и труда на предприятии, в учреждении, организации, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с наложением на работодателя обязанности возобновить работнику предыдущие условия труда.

Придя к правильному выводу о неправомерности действий ответчика относительно изменения существенных условий труда истцов, суд первой инстанции постановил решение об отмене приказов, а не о признании их недействительными. Однако вопрос издания приказов и их отмены принадлежит к компетенции работодателя, а не суда. В связи с этим решение суда первой инстанции должно быть изменено в этой части – приказы должны быть признаны недействительными на основании неправомерности.

Вспомнить пароль

Изменение размера оплаты труда при присвоении педзвания «учитель-методист»

В соответствии с пунктом 3.15 Типового положения об аттестации педагогических работников, утвержденного приказом Министерства образования и науки Украины от 06.10.2010 года № 930, решение аттестационной комиссии сообщается педагогическому работнику сразу после ее заседания под подпись.
Аттестационный лист педагогического работника подписывается в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле педагогического работника, а второй не позднее трех дней после аттестации выдается ему под подпись.
Пунктом 6.1 Типового положения предусмотрено, что в случае принятия аттестационной комиссией положительного решения руководитель заведения или органа управления образованием в течение пяти дней после заседания аттестационной комиссии издает соответствующий приказ о присвоении квалификационных категорий (установление тарифных разрядов), педагогических званий.
Приказ в трехдневный срок доводится до сведения педагогического работника под подпись и подается в бухгалтерию для начисления заработной платы (со дня принятия соответствующего решения аттестационной комиссией).
Согласно пункту 3.11 Типового положения заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается всеми присутствующими на заседании членами аттестационной комиссии.
Дата аттестации педагогического работника с присвоением соответствующего педагогического звания фиксируется в Аттестационном листе, форма которого утверждена в приложении к настоящему Типовому положению.
Подпунктом г пункта 5 Инструкции о порядке исчисления заработной платы работников образования, утвержденной приказом Министерства образования Украины от 15 апреля 1993 года № 102, установлено, что изменение размеров ставок заработной платы и должностных окладов в течение года при присвоении званий, дающих право на повышение ставок и должностных окладов, производится со дня присвоения.
В соответствии с подпунктом г пункта 24 Инструкции № 102 ставки заработной платы и должностные оклады за звание Учитель-методист повышаются на 15 процентов.
Поэтому приказ о присвоении учителю педагогического звания учитель-методист выдается руководителем органа управления образованием в течение пяти дней после заседания аттестационной комиссии, а заработная плата определяется исходя из повышенной ставки заработной платы со дня принятия аттестационной комиссией решения о присвоении этого педагогического звания.
Согласно пункту 34 Инструкции № 102 в случаях, когда работникам образования предусмотрено повышение ставок и должностных окладов, создаются новые ставки (должностные оклады).

Управление социально-экономической защиты

26 июля , 12:36

Следите за нами

© 2008 – Концепция и дизайн — компания «Баланс Клуб». Разработка — Flustex

Популярные метки

Выбрано 0 из 5 возможных меток

Вы можете выбрать до пяти меток!

Как правильно оформить изменение размера оплаты труда работника

Вопрос: При изменении окладов работникам нужно ли делать какие-то поправки к трудовому договору или достаточно приказа и того факта, что работник с приказом ознакомлен?

Ответ:

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ к существенным условиям трудового договора (то есть к таким условиям, которые являются неотъемлемой частью договора, а отсутствие которых может вызвать признание договора недействительным) относится, в частности, пункт об условиях оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Таким образом, размер оплаты труда, как и его изменения, является частью соглашения между сторонами трудового договора - работодателем и работником.

В общем случае изменение существенных условий трудового договора - не только оплаты труда, но и других существенных условий, к которым относятся - это вопрос письменного соглашения между работником и работодателем.

Формально приказ работодателя об изменении размера оплаты труда - это одностороннее действие. не связанное с выражением воли второй стороны трудового договора, что противоречит принципу, выдвинутому статьей 57 ТК РФ:

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Таким образом, существует два варианта правильного оформления изменений в оплате труда:

1) оформление новых условий оплаты труда работника не в виде приказа, а в виде дополнительного соглашения к трудовому договору;

2) вариант присоединения, когда в трудовом договоре, изначально заключаемом с работниками, оговаривается возможность изменения размера оплаты труда путем письменного согласия работника с новым размером оплаты труда, выраженного путем проставления личной подписи работника на приказе об изменении размера оплаты труда (это удобно при наличии на предприятии ряда работников, выполняющих однотипные действия; в этом случае один приказ можно издавать для целой группы работников). Однако не забудьте выдать работнику копию приказа с его подписью и подписью руководителя - фактически такой приказ является дополнительным соглашением к трудовому договору, один экземпляр которого должен храниться у работника.

Ситуация, когда работник просто расписывается в приказе, что он ознакомлен с изменением размера оплаты труда, фактически является законной только в том случае, если заработная плата работника регулируется путем издания нормативных актов вышестоящей инстанции и конкретный работник занимает конкретную должность по штатному расписанию.

Есть еще одна ситуация. В соответствии со статьей 73 Трудового кодекса РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Таким образом, при соблюдении условий статьи 73 ТК РФ размер оплаты труда (как и другие условия трудового договора) может быть изменен и односторонним приказом работодателя.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.

Источники: http://www.kadrovik.ua/content/v-kakikh-sluchayakh-mozhno-umenshit-zarplatu, http://balance.ua/news/all/post/izmenenie-razmera-oplaty-truda-pri-prisvoenii-pedzvaniya-uchitel-metodist/, http://www.pravowed.ru/weekly/2004/43/21








Комментариев пока нет!

Поделитесь своим мнением