Изменение системы оплаты труда





Изменение оплаты труда

Изменение оплаты труда на предприятии производится в особом порядке, установленном законом. Это объясняется тем, что оплата труда является существенным условием трудового договора, и любые ее изменения должны быть согласованы обеими сторонами. В статье рассмотрены процедурные вопросы и порядок изменения условий оплаты труда в году.

Из статьи вы узнаете:

  • В каком порядке производится изменение системы оплаты труда на предприятии;
  • Как произвести изменение размера оплаты труда;
  • Что учесть, планируя изменение формы и сроков оплаты труда на предприятии.

Изменение системы оплаты труда на предприятии

Система и порядок оплаты труда работника устанавливаются при заключении с ним трудового договора и являются его существенными условиями. Существенные условия можно изменить только при обоюдном согласии сторон, за исключением случаев, перечисляемых в ст. 74 ТК РФ. Запрет на одностороннюю корректировку касается как размеров и формы, так и сроков оплаты труда. Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя допускается только в тех случаях, когда речь идет об изменении организационных или технологических условий производственной деятельности предприятия.

В соответствии с требованиями законодательства, любое изменение оплаты труда в году по инициативе работодателя должно производиться в следующем порядке, нарушение которого чревато судебными исками и отменой принятых работодателем решений:

  1. Издание приказа о необходимости перехода к новым условиям оплаты труда;
  2. Разработка нового локального нормативного акта, регламентирующего порядок оплаты труда на предприятии;
  3. Доведение до сведения сотрудников информации о предстоящих изменениях существенных условий трудовых договоров, заключенных с ними ранее. Об этом сотрудники должны быть уведомлены в письменной форме и не позднее, чем за два месяца до вступления в законную силу новых условия оплаты труда;
  4. Ознакомление сотрудников предприятия с новым положением об оплате труда.

Бывает и так, что изменение оплаты труда производится по согласию обеих сторон, когда работники предприятия, руководствуясь интересами производства, добровольно соглашаются даже на изменение условий оплаты труда в сторону уменьшения, и даже являются их инициаторами, стараясь поддержать компанию на плаву и сохранить рабочие места в условиях кризиса. В таком случае у работодателя нет необходимости в уведомлении сотрудников о планируемых реформах оплаты труда и выдерживать двухмесячный срок до того, как изменения вступят в действие. Для этого с каждым работником заключается дополнительное соглашение об изменении данного существенного условия трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Предметом соглашения является дата, с которой изменение оплаты труда будет иметь законную силу.

Изменение размера оплаты труда

В случае, когда изменение оплаты труда в году предприятие планирует произвести в сторону увеличения, это, скорее всего, никаких возражений со стороны работников не вызовет. Поэтому достаточно будет подписать с ними дополнительное соглашение и считать изменения оплаты труда вступившими в силу с даты его подписания сторонами.

Однако в случае, когда речь идет об изменениях оплаты труда в сторону уменьшения, рассчитывать на согласие сотрудников в большинстве случаев не приходится. Когда его нет, алгоритм действий работодателя будет следующим:

  1. Работодатель, как того требуют положения п.1 ст.74 ТК РФ, обязан обосновать планируемое им изменение условий оплаты труда в сторону уменьшения. Доказательства необходимости планируемых изменений должны быть таковы, чтобы суд признал их вескими и законными.
  2. Издание приказа об изменении оплаты труда, утверждении и введении нового штатного расписания и новых окладов или расценок (тарифов) с установленной даты;
  3. Оповещение сотрудников, которые уведомляются о предстоящих нововведениях не позднее, чем за два месяца до введения новых условий труда;
  4. С сотрудниками, согласными на изменение оплаты труда в сторону уменьшения, подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам;
  5. С несогласными на реформы сотрудниками проводятся мероприятия, в соответствии с требованиями п.3 ст.74 ТК РФ: им может быть предложена другая имеющаяся вакансия, соответствующая их состоянию здоровья, опыту и квалификации, в том числе нижеоплачиваемая или с понижением по служебной лестнице. Если и это их не устраивает, то, в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, они могут быть уволены.

Когда сотрудник не выразил свое согласие, но продолжил работать после введения изменений оплаты труда, это истолковывается законом как согласие на новые условия оплаты, и с ним должно быть подписано дополнительное соглашение.

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Прекращение трудового договора по соглашению сторон. Кто инициатор? Тактика ведения переговоров. Выплаты в соглашении сторон,
  2. Сокращение численности или штата компании. Типичные ошибки работодателей. Анализ существующей судебной практики
  3. Увольнение за грубые нарушения: прогул, пьянство и т.д. Позиции судов и контролирующих органов
  4. Увольнение пропавшего сотрудника. Развеиваем страхи работодателей
  5. Увольнение сотрудника за дисциплинарные взыскания

Изменение формы оплаты труда

Изменение формы оплаты труда несложно обосновать изменением технологических условий труда. Так, например, если многие офисные и производственные процессы компания собирается автоматизировать или роботизировать, то есть смысл в переходе со сдельной на повременную форму оплаты труда. Найдя подходящее обоснование, связанное с изменениями в организационной структуре или применяющихся технологиях, работодатель может действовать далее, руководствуясь ст. 74 ТК РФ.

Изменение сроков оплаты труда

И в таких случаях уведомление об изменении оплаты труда – переносе сроков выплаты заработной платы, рассылаются только тем сотрудникам, которые с ним не согласны. У работодателя есть полное право изменить их в одностороннем порядке, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, если ему удастся доказать, что основанием для этого послужили новые организационные или технологические условия производства. Одной из таких легальных причин, которые могут послужить основанием для изменения оплаты труда в году и переносе сроков ее оплаты на более позднее время, может стать увеличение численности предприятия при одновременном изменении его организационной структуры и штатного расписания. В этом случае все можно обосновать тем, что бухгалтерия просто не успевает рассчитать зарплату в установленные ранее сроки.

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.0.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:

Изменение системы оплаты труда

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труд а, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом (ст. 32 ТК)

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

ТК РБ Статья 32. Изменение существенных условий труда

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труд а, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса.


Норма ч. 3 ст. 32 возлагает на нанимателя обязанность предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. Это минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Наниматель может предупредить работника об изменении существенных условий труда и за больший срок, указав его в тексте предупреждения или приказа с помощью конкретной даты или периода времени.
Из систематического толкования ч. 3 ст. 7, ч. 5 ст. 19, ст. 32 и 37 ТК следует, что если работник согласен на изменение существенных условий труда без соблюдения месячного срока предупреждения, наниматель вправе, не дожидаясь его истечения, изменить существенные условия труда работника. Одно лишь несоблюдение нанимателем месячного срока предупреждения работника не должно автоматически влечь восстановления работника на работе с прежними условиями труда. Если при рассмотрении дела судом будет установлено, что наниматель не предупредил работника за один месяц об изменении существенных условий труда либо предупредил, но за меньший срок, а изменения существенных условий труда в действительности произошли и были обоснованы производственными, организационными или экономическими причинами, то он меняет дату прекращения трудового договора с таким расчетом, чтобы трудовые отношения прекратились в день истечения названного срока, и взыскивает утраченный заработок применительно к ст. 244 ТК (п. 23 и 36 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2).
Предупреждение работника должно содержать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вызвавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Следует также разъяснить работнику юридические последствия его отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда.
Изменение существенных условий труда оформляется нанимателем путем издания приказа или распоряжения (п. 15 ст. 55).

Что касается перевода, переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки)(ч.1 ст. 30 ТК).
Что касается временного перевода, в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю. (ч.1 ст. 33 ТК). При этом, производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника (ч.2 ст.33 ТК).
То изменение условий оплаты труда, пусть и временно, это не перевод, если речь идет лишь об изменении оплаты, а все остается прежним. Речь идет об изменении существенных условий труда, а это ст. 32 ТК.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Изменение системы оплаты труда

Изменение системы оплаты труда

На предприятии изменяется система оплаты труда, можно ли при этом уволить несогласных?

Прежде всего надо отметить, что изменение системы оплаты труда должно быть проведено с соблюдением процедур, установленных законодательством. Так, согласно ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса (ТК) РФ системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Поэтому всякие преобразования в этой области проводят внесением изменений в установленном порядке в тот документ, которым утверждена система оплаты труда у работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ зарплата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты обязательны для включения в трудовой договор. Поэтому в отношении конкретного работника новая система оплаты труда может применяться только после изменения условия трудового договора с этим работником.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Надо заметить, что по своей инициативе (без согласия работника) работодатель, в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, может изменить определенные сторонами договоренности (за исключением условия о трудовой функции работника), если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с организационными или технологическими преобразованиями (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

В этом случае изменить систему оплаты труда можно без согласия работников. Однако в любом случае об изменении условий оплаты труда, а также об их причинах работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Следует отметить, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Если соглашениями, коллективным договором установлены размеры каких-либо составных частей за труд, компенсационных или стимулирующих выплат, то размеры этих выплат изменять по инициативе работодателя нельзя без предварительного внесения соответствующих положений в данные документы.

При возникновении спора работодатель обязан доказывать, что изменить условия оплаты труда пришлось в связи с организационными или технологическими преобразованиями на предприятии. Это могут быть, например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Однако это не ухудшает положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Причина изменения условий трудового договора по инициативе работодателя всегда выясняется судами при рассмотрении спора.

В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если сотрудник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и должность или нижеопла-чиваемую работу), которую трудящийся может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, — то есть не только непосредственно в самой организации, в которой занят сотрудник, но и в ее структурных подразделениях.

Предлагать вакансии в других местностях (например, в филиале или представительстве организации) работодатель обязан, если это предусмотрено соглашениями, коллективным или трудовым договором.

Только при отсутствии у работодателя данной работы или отказе сотрудника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). При этом работодатель вправе требовать от работника письменный отказ от предлагаемых ему вакансий. В случае отказа работника выполнить данное требование целесообразно оформить этот отказ соответствующим актом в присутствии двух свидетелей.

Порядок увольнения по данному основанию предусмотрены ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ. Кроме того, при увольнении по этому основанию работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В ситуации, когда система оплаты труда изменяется не в связи с организационными или технологическими преобразованиями, условия оплаты труда работника могут быть изменены только с его согласия и при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ. Поэтому зарплата будет выплачиваться по правилам новой системы оплаты труда только тем работникам, с которыми были заключены соответствующие соглашения. Работникам, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, зарплата должна выплачиваться на прежних условиях, и уволить их по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ нельзя.

М.М. ГАЛКИНА. экономист, г. Москва

__________________
Если не можете скачать файл. / Наше приложение ВКонтакте / Какими программами открывать скачанное? | Распоряжения

Тема перенесена

Источники: http://www.kdelo.ru/art/382232-qqq-16-m6-06-06--izmenenie-oplaty-truda, http://jurisconsult.by/topic/7/, http://scbist.com/xx2/12357-izmenenie-sistemy-oplaty-truda.html








Комментариев пока нет!

Поделитесь своим мнением