Как уменьшить оклад работнику законно





Как работодателю законно понизить зарплату сотрудникам?

Понизить зарплату несложно — достаточно «договориться» об этом с теми, кому планируется ее урезать. Именно это и будет проблемой. Может ли работодатель понизить заплату любому работнику, в том числе беременной? В каких случаях, и каким образом вообще можно это сделать? Какие документы для этого понадобятся? Что делать с бесконечными выходными и праздничными? Поговорим обо всем этом подробно.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-96. Это быстро и бесплатно !

В период кризиса многие предприятия столкнулись с необходимостью «потуже подвязать пояса». И кое-кто из предпринимателей всерьез задумался над вопросом, как понизить зарплату. Это довольно щекотливый момент, затрагивающий личные интересы многих сторон.

Кроме того, исследования показали, что неадекватное снижение оплаты труда приводит к исчезновению человеческой мотивации работать и зарабатывать деньги. С другой стороны, у бездумного повышения оклада тоже есть свои минусы, один из которых — снижение трудовой потенции. Но все же для того, чтоб решиться на сокращение фонда оплаты труда, нужно многократно задуматься — стоит ли это делать — и прибегать к подобной мере в самых крайних случаях.

Фиксируем каждый свой шаг

И все же. Если все варианты сокращения расходов испробованы, а «воз и ныне там», можно рискнуть и начать переговоры с трудовым коллективом на предмет снижения зарплаты. Однако можно ли понизить зарплату просто так? Трудовое законодательство не запрещает работодателю идти на такие меры. Возможны два варианта решения этой проблемы:

  • с работником заключается дополнительное соглашение на предмет перевода его на более низкооплачиваемую работу, из его обязанностей исключаются некоторые производственно-технологические операции, какие именно — работодатель и каждый работник решают индивидуально.
  • руководитель может в одностороннем порядке принять решение и оформить его в виде приказа о понижении заработной платы своим работникам, но только в том случае, когда это сопутствует изменениям в производстве. К примеру, если у вас металлургическое производство и ваши работники выполняли ручные операции, которые вы заменяете машинным трудом, то у вас, как работодателя, есть право уменьшить оплату труда в связи со снижением человеческих трудозатрат (измеряется в человеко-часах).

Но это не значит, что вы можете снижать зарплату, как вам заблагорассудится. Этот процесс нужно проводить грамотно и документировать каждый свой шаг. Иначе вам гарантированы бесконечные визиты проверяющих органов, а то и суд. Все возможные изменения условий труда, заработной платы, требования к рабочему месту должны быть прописаны в Трудовом соглашении предприятия, которое заключается между работниками (профсоюзом, при наличии) и руководством. Единственное условие — Трудовое соглашение не должно противоречить российскому законодательству.

Что делать с беременными и инвалидами?

Есть, правда, социально защищенные работники, которым вы не имеете права снижать зарплату ни при каких условиях. Это инвалиды и беременные женщины. Согласно ч.1 ст. 254 ТК РФ беременных женщин по медицинским показаниям и их требованию работодатель обязан перевести на облегченные условия труда. За работницей оставляют средний оклад, получаемый ею на предыдущем рабочем месте. Поэтому на вопрос о том, можно ли понизить зарплату беременной, уверенно заявляем, что нельзя.

Праздники и выходные

Разберем еще один вопрос: может ли работодатель понизить зарплату из-за большого количества праздников в месяце. Такое часто случается на Новый год (Рождество) и 1-9 Мая. Руководство, ссылаясь на то, что большую часть времени работники отдыхали, урезает им оклады. Это неправомочно. То есть так делать нельзя. Потому что праздничные дни прописаны в трудовом законодательстве как законные выходные и это равносильно тому, чтоб не оплачивать работникам их выходные (субботу, воскресенье).

Во многих случаях можно перевести своих работников на сдельную и премиальную оплату труда (многие компании уже давно пользуются этим вариантом). При этом производительность труда не снижается, а, наоборот, у людей появляется стимул сделать свою работу эффективнее, чтоб зарабатывать больше. Оптимально платить человеку не за количество часов затраченных на работу, а за объем проделанного труда и его результаты. И даже тут нельзя забывать важность чередования работы и отдыха, чтоб исключить возможность «перегорания» людских ресурсов на рабочем месте.

Подведем итоги

Снижение зарплаты — плюсы

  1. Снижаются накладные расходы, что приводит к удешевлению производимой продукции. По началу (после принятия этих мер) могут увеличиться объемы продаж.
  2. Увеличивается прибыль, в том числе за счет снижения налоговой базы.

Снижение зарплаты — минусы

  1. Сокращаются выплаты в Пенсионный и иные внебюджетные фонды на каждого работника. Это отрицательно скажется на будущей пенсии работников и на социальной страховке.
  2. У людей снижается стимул работать и работать хорошо, что отражается, в конечном итоге, на объемах и качестве производимой продукции. Сравните продукцию с китайских заводов с аналогичными изделиями из Европы или Америки.

Снижение зарплаты — варианты

  1. Составление дополнительного соглашения к Трудовому договору с каждым работником либо к Трудовому соглашению с профсоюзом.
  2. Изменение условий труда работника за счет введения в производственный оборот новых мощностей либо снижение объемов выпускаемой продукции.
  3. Перевод работников производства на сдельную и сдельно-премиальную оплату труда согласно выполненному объему работы (взамен почасовой оплаты).

Как видим, сокращение расходов на выплату зарплат возможно в случаях, если:

  • производство не цикличное;
  • работник не в положении (беременна) и не инвалид;
  • есть возможность сократить количество часов рабочего дня либо частично перевести работников на «домашний офис».

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 703-35-96 (Москва)
+7 (812) 309-82-63 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно !

Совет 1: Как снизить оклад работнику

Размеры оклад ов, надбавок, доплат работникам организации должны содержаться в коллективном договоре или локальном нормативном акте компании. В соответствии со статьей 135 Трудового Кодекса РФ для снижения размера оклад а одному из сотрудников следует изменить сумму заработной платы у конкретного специалиста в одном из документов, которые регулируют суммы оплаты труда работников.

Составьте дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником, укажите размер оклад а, который ему следует установить. Необходимо учитывать, что заработную плату специалисту разрешается уменьшать, но она не может быть ниже минимального размера оплаты труда, который устанавливается региональным законодательством. Данное требование прописано в статье 133 Трудового Кодекса РФ. Право подписи со стороны работодателя имеет директор компании, заверяет печатью организации, со стороны работника – сотрудник, к договору с которым заключается дополнительное соглашение.

Составьте приказ о внесении изменений в штатное расписание. В распорядительной части документа впишите фамилию, имя, отчество работника, название занимаемой им должности, структурного подразделения. Укажите размер оклад а, который ему следует установить. Присвойте документу номер и дату. Заверьте приказ подписью руководителя предприятия и печатью фирмы. Ознакомьте сотрудника с документом под роспись.

Внесите соответствующие изменения в действующее штатное расписание в соответствии с приказом. Укажите сумму установленного оклад а данному работнику. Составьте уведомление на имя сотрудника. В шапке впишите его фамилию, имя, отчество, должность. В содержании документа укажите, что его заработная плата снижается до определенного размера. Уведомление необходимо вручить специалисту за два месяца до фактической даты вступления в силу приказа о внесении изменений в штатное расписание. Документ продублируйте в двух экземплярах, один, на котором поставит личную подпись работник, остается у работодателя, другой – у сотрудника.

Совет 2: Как понизить оклад

При приеме сотрудника на работу заключается трудовой договор. Один из главных пунктов договора является назначение заработной платы и выдается инструкция должностных обязанностей, за которые будет выплачиваться данная зарплата. Договор подписывается в двухстороннем порядке – сотрудником и работодателем. Соглашение об уменьшении должностного оклада также должно заключаться между двумя сторонами.

Работодатель имеет право понизить зарплату в связи с производственной необходимостью, изменениях и реорганизациях предприятия. Понижать только оклад нельзя. Его можно понизить, сократив продолжительность рабочего времени и уменьшив круг должностных обязанностей. Если этого не сделать, при проверке трудовой инспекции руководителю предприятия выпишут огромный штраф, признают понижение оклада недействительным и заставят оплатить сотруднику все в полном объеме.

За два месяца до понижения оклада ознакомьте сотрудника о данном действии в письменной форме под расписку. Если сотрудник не согласен на понижение зарплаты, предложите ему работу по специальности на ваших предприятиях находящихся в данном округе. В противном случае сотрудник может подыскать за два месяца работу с окладом, который его устраивает и уволиться.

Если сотрудник остался работать на вашем предприятии, по истечении двух месяцев составьте приказ о понижении оклада и дополнительное соглашение к трудовому договору, подписав его в двухстороннем порядке. Формы приказа о понижении зарплаты нет, поэтому он составляется в произвольной форме с указанием суммы оклада и основных причин его понижения.

Дополнительно ознакомьте сотрудника с должностной инструкцией, в которой сокращен круг его обязанностей.

При разногласиях сотрудника с работодателем и невозможностью достижения договоренности об изменившихся условиях труда и его оплаты, сотрудник может обратиться с заявлением в трудовую инспекцию или в суд для разрешения спора.

Согласно ст. 32 КЗоТ, в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда, связанных с системой и размерами оплаты труда, льготами, режимом работы, установлением или отменой неполного рабочего времени, совмещением профессий, изменением разрядов и наименования должностей работник должен быть поставлен в известность не позже чем за два месяца. Однако изменение существенных условий труда возможно лишь в случае изменений в организации производства и труда. Если таковых нет, то ни о каком изменении оплаты труда не может быть и речи. Подтверждением тому стало определение ВСУ от 18.04.2007.

Три инженера работали в филиале одного предприятия. Затем в связи с реорганизацией и созданием новой структуры они по их согласию были переведены на работу в головной офис этого предприятия. Работники были приняты на новое место с сохранением должностей и окладов, с ними были заключены бессрочные трудовые договоры. Три месяца спустя их новый директор издал приказы о предупреждении о существенном изменении условий труда. Суть существенных изменений заключалось в понижении должностных окладов.

Инженеры с подобным произволом решили не соглашаться и обратились в суд с иском к предприятию-работодателю с требованием об отмене приказов о предупреждении об изменении в оплате труда. Решением суда первой инстанции иск был удовлетворен. Однако апелляционный суд решение суда первой инстанции отменил. В кассационной жалобе работники, не соглашаясь с решением суда апелляционной инстанции, просят ВСУ отменить такое решение со ссылкой на нарушение судами норм материального и процессуального права. Верховный Суд решил, что кассационная жалоба подлежит удовлетворению на следующих основаниях.

Судами установлено, что приказом директора предприятия, на которое были переведены работники, каждый из истцов был персонально предупрежден об уменьшении должностных окладов с сохранением в течение двух месяцев оплаты труда в предыдущих размерах. Удовлетворяя требования истцов в части отмены оспариваемых приказов относительно изменения размеров оплаты труда, суд первой инстанции обоснованно руководствовался тем, что обусловленные сторонами в бессрочных трудовых договорах взаимные права и обязанности, в частности условия оплаты труда, не могут быть изменены собственником или уполномоченным органом в одностороннем порядке без законных оснований.

Изменение существенных условий труда может иметь место в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 32 КЗоТ, — в связи с изменениями в организации производства и труда при продолжении работы по этой же специальности, квалификации или должности. Однако, как установлено судом, и это обстоятельство не отрицалось ответчиком, изменения в организации производства и труды ответчика, которые бы сопровождались изменением условий оплаты труда работников, места не имели. Таким образом, уменьшение работодателем размера должностного оклада, установленного работнику при заключении трудового договора, является нарушением условий трудового договора. В соответствии с ч. 5 ст. 97 КЗоТ, собственник или уполномоченный им орган не имеет права в одностороннем порядке принимать решения, ухудшающие условия труда, установленные законом, соглашениями или коллективным договором. При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о незаконности приказов ответчика о предупреждении истцов об изменении условий оплаты их труда.

Согласно разъяснениям, изложенным в ч. 3 п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины О практике рассмотрения судами трудовых споров от 6 ноября 1992 года №9, если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменением в организации производства и труда на предприятии, в учреждении, организации, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с наложением на работодателя обязанности возобновить работнику предыдущие условия труда.

Придя к правильному выводу о неправомерности действий ответчика относительно изменения существенных условий труда истцов, суд первой инстанции постановил решение об отмене приказов, а не о признании их недействительными. Однако вопрос издания приказов и их отмены принадлежит к компетенции работодателя, а не суда. В связи с этим решение суда первой инстанции должно быть изменено в этой части – приказы должны быть признаны недействительными на основании неправомерности.

Источники: http://moyafirma.com/prochee/kak-rabotodatelyu-zakonno-ponizit-zarplatu-sotrudnikam.html, http://www.kakprosto.ru/kak-88880-kak-snizit-oklad-rabotniku, http://www.kadrovik.ua/content/v-kakikh-sluchayakh-mozhno-umenshit-zarplatu








Комментариев пока нет!

Поделитесь своим мнением