Как уменьшить оклады сотрудникам





Совет 1: Как уменьшить оклады сотрудникам

После этого внесите изменения в трудовой договор с помощью дополнительного соглашения. В нем также укажите причины и новые условия. Например, можно прописать, что с данного сотрудника снимаются какие-либо обязательства (ведение делопроизводства, обеспечение жизнедеятельность офиса и прочие). Также можно уменьшить заработную плату на основании сокращения рабочего дня.

Дополнительное соглашение составьте в двух экземплярах, один из которых оставьте у себя руках, а второй – передайте сотруднику. Данный документ должен быть скреплен подписями обеих сторон, а также оттиском печати организации. Как правило, этот способ уменьшения заработной платы слишком рискованный. Сотрудник может подать в суд иск об ухудшении условий труда, тогда вам придется восстановить прежнюю заработную плату, а, возможно, и выплатить некую материальную компенсацию.

Некоторые организации для уменьшения заработной платы используют понижение в должности. То есть вы можете предложить сотруднику другую вакантную должность, тем самым сокращая предыдущую. Делать это надо также при помощи уведомления, а позже составить дополнительное соглашение.

Если же вакантные должности отсутствуют, то и здесь есть выход. Увольняете сотрудника, позже в штатном расписании создаете подобную должность, но с меньшим окладом и вновь принимаете сотрудника на работу.

Конечно, все вышеперечисленные процедуры вы должны делать лишь с согласия самого сотрудника. В крайнем случае, если он не соглашается, и вы не можете предоставить ему такую заработную плату, можете уволить его, сократив его должность.

При любом движении среди персонала составьте приказ на изменение штатного расписания. После поменяйте и его.

Совет 2: Как понизить зарплату сотруднику

Финансовый кризис требует оптимизации расходов на оплату труда. Но просто понизить оклады без согласия на это работников компании нельзя. Подобные действия работодателя запрещены, согласно трудовому законодательству, и могут оспариваться в суде. Существуют законные способы снижения издержек, которые вы можете использовать на практике.

Отмените премии и надбавки. Прежде всего минимизируйте дополнительные виды оплаты. Вопрос касается премий и других поощрительных выплат, стимулирующих доплат и надбавок. Ведь трудовое законодательство не обязывает вас выплачивать своим работникам премии, не устанавливает структуру премирования работников.
Все акты по этому вопросу несут только рекомендательный характер. В данный перечень относятся надбавки за производственные результаты, вознаграждения по итогам годовой работы, надбавки за профессиональное мастерство, уровень квалификации, за выслугу лет. Однако следите, чтобы в положении о премировании еще до подписания трудового договора было предусмотрено, что премии или надбавки вы будете выплачивать работникам только при достижении установленных показателей. Лишать работников премий или надбавок, просто ссылаясь на условия финансового кризиса, нельзя.

Заключите с работниками дополнительные соглашения к трудовому договору, позволяющие изменить режим работы и перейти на неполную рабочую неделю. Тогда оплату вы будете производить пропорционально времени, которое работник отработает. По статье 93 Трудового кодекса РФ работнику можно установить неполную рабочую смену, уменьшив количеств часов смены в день, или, уменьшив количество рабочих дней, неполную рабочую неделю.
Если вы достигнете с работниками письменное соглашение, то новый режим можете ввести в любое время. При этом работники сохраняют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, на оплату больничных листов в обычном порядке, трудовой стаж идет без дополнительных записей в трудовых книжках.

Вводите неполное рабочее время без согласия сотрудников в единственном случае: если от организационных или технологических условий труда зависят массовые увольнения работников. Тогда вы имеете право вводить неполное рабочее время, чтобы сохранить рабочие места. Придерживайтесь ограничений. Такие меры можно применять не дольше, чем на шесть месяцев. Руководствуйтесь требованиями, предусмотренными для изменений условия трудового договора в одностороннем порядке, прописанными в трудовом договоре.

Курс на понижение

Как снизить зарплату работнику

В деятельности любой компании могут возникнуть ситуации, для решения которых необходимо пересмотреть и снизить расходы. Если с материальными затратами все более или менее ясно, то с расходами по оплате труда нужно разбираться детально. Давайте посмотрим, как снизить зарплату работнику на законном основании.

Как можно снизить зарплату?

Для того чтобы грамотно решить этот вопрос, важно знать, что такое зарплата и из чего она складывается.

Итак, заработная плата – вознаграждение за труд, которое состоит из двух частей:

  • Основная – оклад, тариф.
  • Переменная – премии и прочие выплаты стимулирующего характера.

Система оплаты труда оговаривается в локальных нормативных актах предприятия, коллективных и трудовых договорах.

Уменьшить оклад работнику законно работодатель может с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ), если на предприятии произошли организационные или технологические изменения, способствующие этому шагу (ст. 74 ТК РФ).

В этом случае работодатель может предложить работнику:

  • Оформить отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).
  • Перевести человека на неполный рабочий день или неделю (ст. 93 ТК РФ).
  • Перевести на должность с более низким окладом (ст. 72.1 ТК РФ).

Как показывает судебная практика, работодателю, чтобы законно уменьшить оклад работнику, необходимо привести существенные аргументы в пользу уменьшения зарплаты. В ином случае человек может обратиться в суд и опротестовать решение.

Именно размер оклада указывает на сложность выполняемых работ, поэтому при его снижении важно снизить и уровень нагрузки сотрудника. И только согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ, руководство вправе оформить работникам отпуск без сохранения заработной платы, чтобы избежать более жестких мер (массового сокращения).

При снижении оклада нужно снизить и уровень нагрузки сотрудника.

Некоторые работодатели практикуют понижение заработной платы за счет премий и прочих выплат. Все эти показатели отражаются в положении о премировании, коллективном договоре и других правовых актах и вступают в силу при достижении определенных параметров. Если в положении о премировании нет четких указаний о выплате премий, то работодатель не обязан их выплачивать.

Оформляем документы

Любые манипуляции с заработной платой необходимо правильно оформить при помощи приказа, дополнительных соглашений, уведомлений.

О любых решениях по снижению зарплаты руководство организации обязано предупредить работника за 2 месяца до наступления события, вручив ему уведомление .

Сотрудник в случае согласия должен подписать его и вернуть. Если он не согласен с этим решением, то должен сделать соответствующую пометку и поставить подпись.

В некоторых случаях работник просто отказывается принимать уведомление, в этом случае необходимо составить акт в присутствии 2 свидетелей.

После сбора уведомлений на предприятии оформляются приказы о переводе на другую должность, предоставлении неоплачиваемого отпуска. о переводе на другой режим работы по форме Т-5. Далее вносятся соответствующие изменения в трудовой договор или заключается дополнительное соглашение.

Можно ли оспорить действия работодателя

Если соблюдены все требуемые нормы, сотруднику будет сложно оспорить принятое работодателем решение.

Руководство организации не вправе снижать заработную плату сотрудникам с расплывчатой формулировкой «в условиях кризиса». Он должен привести более четкие аргументы: резкое снижение выручки, изменение системы оплаты труда, изменение характера работы, снижение загруженности работников в связи с автоматизацией процесса.

И еще, если на предприятии прошла аттестация, по результатам которой некоторые из сотрудников показали более низкий уровень знаний (п. 3 ст. 81 ТК РФ), работодатель вправе предложить сотруднику должность с более низким окладом. Перевод оформляется только с согласия работника. Снижение оклада без перевода на другую должность будет неправомерным, и сотрудник сможет опротестовать решение.

Итак, получается, что снизить зарплату работодатель может, но с согласия сотрудника, предложив ему должность с более низким окладом или переведя его на другой режим работы. Во власти руководителя также предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы.

Как правильно уменьшить оклад сотруднику?

Вопрос:
Планируется уменьшение оклада сотрудника по инициативе работодателя, так как уволить работника сложно, а объем своей работы за существующий оклад он не выполняет и выполнять, видимо, не собирается (то есть относится к работе очень инертно, без энтузиазма).
Как это сделать правильно?

Ответ:
Под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Статьей 57 ТК РФ условия оплаты труда, в том числе размер оклада, отнесены к числу условий, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор. Изменение условий трудового договора возможно только по соглашению работника и работодателя, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ).
Такие исключительные случаи указаны в ст. 74 ТК РФ. Эта статья предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, например в связи с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами.
Однако такая причина изменения размера установленного трудовым договором оклада, как невыполнение или некачественное выполнение работником своих должностных обязанностей, не связана с изменением организационных или технологических условий труда. Поэтому размер оклада по этой причине не может быть изменен по инициативе работодателя в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.
Кроме того, отметим, что в соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, можно только один из трех видов дисциплинарных взысканий, указанных выше. Изменение оклада не может служить дисциплинарным взысканием за невыполнение или некачественное выполнение работником своих должностных обязанностей.
Напомним, что своевременная и в полном размере выплата заработной платы работнику является одной из основных обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ). За задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда работодатель несет ответственность в соответствии со ст. 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ.
Для сведения:
Работодатель также не вправе за нарушение трудовой дисциплины взыскать с работника некую часть заработной платы, которую работодатель сочтет справедливой. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (часть первая ст. 137 ТК РФ). Статья 137 ТК РФ устанавливает ограниченный перечень оснований для производства удержаний из заработной платы. Поэтому работодатель не вправе производить удержания из заработной платы работника по своему усмотрению по основаниям, не предусмотренным законом, в частности, удерживать часть заработной платы работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей.
Обращаем Ваше внимание, что даже если работодатель установит в локальном нормативном акте для работников такие дисциплинарные взыскания, как уменьшение размера заработной платы , лишение части заработной платы и т.п. их наложение будет неправомерным, поскольку нормы локальных нормативных актов не подлежат применению, если они ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ).

Предыдущий Вопросы и ответы по трудовому праву Следующий

Источники: http://www.kakprosto.ru/kak-60297-kak-umenshit-oklady-sotrudnikam, http://zhazhda.biz/base/kak-snizit-zarplatu-rabotniku, http://cap2.ru/publ/5-1-0-790








Комментариев пока нет!

Поделитесь своим мнением